A atualização da Lei de Estágio, sancionada em 25 de setembro de 2008,

A nova redação oferece mais segurança

jurídica para as empresas, regras mais claras para as instituições de

ensino e, sobretudo, melhores condições para o estudante

ANTES:
Alunos devidamente matriculados e freqüentando as salas de aula

dos cursos superior, técnico e do ensino médio e, de educação

profissional.
DEPOIS:
Alunos devidamente matriculados e freqüentando as salas de aulas

dos cursos superior, técnico, médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental. Estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados e reconhecidos, observado o

prazo do visto temporário do estudante, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos..

ANTES:
• Ensino Médio: 04 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas

semanais.

• Técnico: 06 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais.

• Superior: a Lei não definia horário.

DEPOIS:
• Estudantes de Educação Especial e dos anos finais do Ensino

Fundamental: 04 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas

semanais.

• Estudantes do Ensino Superior, Técnico e de Ensino Médio: 06
(seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais.

ANTES:
Não havia limites na quantidade de estagiários nas Empresas.

DEPOIS:
Na contratação de estudantes do Ensino Médio:

• de 1 a 5 empregados: 1 estagiário

• de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários

• de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários

• acima de 25 empregados: até 20% de estagiários por casa (filial)

Obs. Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser

arredondado para o número inteiro imediatamente superior.

Na contratação de estudantes de Graduação e Médio Profissional,

não há limite de estagiários.

Para as pessoas fica assegurado o

equivalente a 10% das vagas oferecidas pelas empresas.

portadoras de deficiência

– Somente algumas dicas, cartilha completa no site: http://www.estagioresponsavel.org.br/

Solicite informações sobre nossas apostilas “ASSISTENTE DE DIRETORIA”, “ASSISTENTE DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO” E “NOVA ORTOGRAFIA” alinemarc@ymail.com

Por quê deixar de ser Gestor de Engenharia e passar a ser Supervisor de Produção?

R: Objetivo de carreira. Para impulsionar meu desenvolvimento é necessário o convívio diário com a produção, vivendo sua lógica e tudo o que acontece. Além disso, possuo as técnicas necessárias de gestão moderna, como amplos conhecimentos de sistema integrado, ERP, MRP, além de lean manufaturing, ferramentas da qualidade e organização e métodos. Atuar como supervisor de produção me transformará em um gestor de alto nível.

Experiência anterior como supervisor de produção?

R: Atuei como supervisor de engenharia e, posteriormente como supervisor de engenharia e qualidade. Esta função me possibilitou aprender a lidar com um grupo de pessoas, entre técnicos, analistas e operadores. Essa experiência me proporcionou aprendizado de liderança sobre profissionais diversos – desde especializados até operadores de produção. Comecei liderando três pessoas em processos, depois foram 24 entre engenharia e qualidade e, após assumir a gestão de engenharia, esse número está em 6 pessoas, entre engenheiro elétrico, projetista, química, técnico de processos, auxiliar de processos e técnica de desenvolvimento de arte.

E como era ser supervisor?

R: O principal objetivo era influenciar, envolver e incentivar os colaboradores a gerarem resultados através de seus esforços. Estes resultados eram determinados conforme metas estabelecidas pela direção da empresa e, como principais atividades de supervisão, destaco o planejamento das atividades (com horários, cronogramas e feedbacks), gerenciar as pessoas para ter certeza de que o trabalho estava sendo executado, assumir responsabilidade pelo desempenho das pessoas que trabalhavam comigo. Além disso, exercer liderança, direção e influenciar as pessoas que darem o melhor de si para obtermos os resultados esperados. O supervisor deve estar disposto a ajudar na solução de um problema, uma dificuldade, uma necessidade do colaborador. Assim ele obtém o respeito necessário para influenciá-los.

E como você influenciava as pessoas?

R: Atuando principalmente como agente facilitador para a execução das tarefas. É fundamental que os colaboradores dêem o melhor de si (o seu talento) em benefício da empresa não por medo, imposição ou ameaça, e sim por entender que é o melhor para todos e que você está ali não para tratar-lhe com chicote, mas para auxiliá-lo na condução de suas atividades e liderá-los para alcançarem os objetivos da empresa. Confiar em sua capacidade, detectar oportunidades no colaborador e incentivá-lo a desenvolver suas competências e capacidades. Como exemplo, um de meus colaboradores veio do chão de fábrica. Detectei nele um potencial para o crescimento e incentivei-o. Trouxe para a engenharia, dei-lhe oportunidades para desenvolver suas idéias, espaço para apresentá-las e confiei em seu trabalho. Incentivei seu desenvolvimento pessoal e hoje ele, que iniciou como auxiliar de produção, cursa a faculdade de administração. Isso é gratificante não apenas para o colaborador, mas também para o líder, pois você vê ali o resultado de uma aposta.

E se aposta desse errado?

R: É possível detectar quando o colaborador, por motivos diversos, não corresponde à expectativa. Quando isto ocorre, o melhor é a transparência. Proporcionar uma avaliação com o colaborador e destacar os pontos que podem ser melhorados ou que foram piorados. E receber um feedback pois a desmotivação pode estar numa liderança equivocada. Se mesmo depois dessa avaliação, não houver evolução do colaborador, o caminho é a transferência para outro departamento ou então a demissão. Como exemplo, ao assumir a Qualidade, detectei que duas pessoas não tinham interesse na execução das suas tarefas. Por isso, conversei com ambas, expondo-lhes minhas observações e solicitando um feedback, pois uma liderança equivocada pode levar à desmotivação do colaborador. Diante dos fatos, ou da não mudança de comportamento, a única saída foi a demissão.

E como você tomou essa decisão?

R: Toda decisão precisa ser cercada de fatos, ou seja, analítica. Não podemos decidir somente pelo feeling, e sim, basear-se em informações. Para tomar não apenas esta com qualquer outra decisão, é necessário saber como estas decisões poderão afetar direta ou indiretamente as pessoas, meus superiores e até mesmo a empresa.

E como você trabalha sob pressão?

R: A pressão é uma consequência do cenário mundial que acaba provocando turbulência no ambiente corporativo. Para enfrentar a pressão por resultados de curto prazo, é necessário atuar com flexibilidade e possuir poder de superação. Flexibilidade para sair da zona de conforto e colocar-se À frente do campo de batalhaou, seja, a capacidade de se moldar diante dos problemas do dia a dia. Poder de superação para vencer os obstáculos do dia a dia. Para enfrentar a pressão , temos que ser resilientes. A pressão existe no chão de fábrica pois um minuto perdido significa prejuízo. Porém, quando o trabalho está bem planejado, o cronograma é factível e os colaboradores sentem-se motivados a usarem todo a sua habilidade, a pressão tende a diminuir. Obviamente, existem os motivos que fogem de nosso controle, como por exemplo, a quebra de um equipamento. Neste caso, a atuação do supervisor deve ser determinante para que o problema seja solucionado o mais rápido possível. O importante é o envolvimento direto e integral do supervisor na questão até que o problema seja solucionado. Depois disso, é importantíssimo que o problema seja discutido em reuniões PDCA para eliminar a causa deste problema.

Como você trabalha para atingir ou superar metas?

R: Primeiro, verifico se as metas são irracionais ou racionais. Irracionais posso exemplificar como “aumentar a produção”. Mas em que patamar estamos e aonde queremos chegar? A meta racional seria “aumentar a produção em 10%, passando de 1000 para 1100 peças”. Dentro desta meta, avaliaria as necessidades para atingi-la: aumentar o quadro, melhorar a organização, enxugar a produção, aplicar atividades de organização e métodos, aprimorar as habilidades dos colaboradores, prêmios de incentivo. Para aprimorar as habilidades – que seria o meio mais interessante, pois você está colaborando com o desenvolvimento e capacitação dos operadores – seria necessário determinar as habilidades específicas necessárias, verificar aonde podem ser aprendidas e determinar o método mais adequado. Realizei este trabalho para a eliminação de problemas de produção – ajuste de máquina e processos – onde as habilidades dos operadores foram avaliadas e detectei a necessidade de treinamento das habilidades. Procurei a instituição necessária e elaborei o cronograma e o planejamento. Este tipo de treinamento não apenas eliminou o problema em questão, como também contribuiu para reduzir o tempo de troca e aumentar a eficiência do posto de trabalho. Qual o seu maior erro como supervisor? R: Não delegar tarefas de forma adequada no início da minha experiência como supervisor. Acostumado a executar as tarefas, encontrei-me com a nova situação de delegar. Isto sobrecarregou algumas pessoas, especialmente a mim. Com o passar do tempo, e a adoção de planejamento e cronogramas, delegar tarefas tornou-se natural e os resultados foram mais eficazes.

E hoje, aprendeu a delegar?

R: Sim, hoje delego atividades pois isso aumenta a produtividade de todos os envolvidos. Além disso, delegar atividades motiva as pessoas pois você contribui para o desenvolvimento de suas habilidades e aumenta a satisfação no emprego para os funcionários. Por fim, a delegação ajuda você a avaliar melhor seus funcionários.

E como você delega atividades?

R: Primeiro, conhecendo a meta do trabalho. Depois, criando um plano de ação para cada funcionário envolvido. Estas tarefas precisam ter metas ou prazos para que os funcionários saibam o que se espera deles. Através de um cronograma e um plano de ações, é possível gerenciar as atividades de seus funcionários, solicitando-lhes feedback periódico que, dependendo da circunstância, poderá ser diário ou semanal. Como exemplo, cito o desenvolvimento de um novo produto onde várias pessoas estavam envolvidas, entre engenharia, qualidade, comercial e produção. Diante da meta estabelecida pela empresa, detectei as atribuições e a forma como cada um poderia colaborar, fiz uma reunião e elaborei um cronograma e um plano de ação para cada envolvido.

Como você gerencia os conflitos?

R: Ouvindo atentamente as partes envolvidas e julgando os problemas e não as personalidades. Após cercar-se de todos os fatos, caberá um processo decisório, ou seja, mantendo a mente aberta, evitando tomar partido, não ser tendencioso e não deixar que títulos influenciem na minha decisão. Como exemplo, durante a supervisão da qualidade, os conflitos que lidei eram entre os próprios inspetores acerca de padrões de aceitação da qualidade, e também entre inspetores e operadores. Para solucionar o problema entre os inspetores, criei um método analítico como critério de aceitação, com padrões e panoplias. E para solucionar os conflitos entre inspetores e operadores acerca de aprovação de linha de produção, realizei reuniões com a gerência de fábrica para definirmos a metodologia necessária – documentação, treinamento, comunicação, para evitar conflitos posteriores. Os conflitos acabam quando os critérios são claros, definidos e bem comunicados a todos os envolvidos. Os conflitos começam quando as decisões são subjetivas, baseadas em impressões ou achismos.

E como seria o Sandro como supervisor da nossa empresa?

R: Primeiro, compreenderia o que a empresa espera de mim como supervisor. Depois, compreenderia a necessidade dos funcionários e, por fim, avaliaria suas habilidades e procuraria desenvolvê-las e melhorá-las. O principal objetivo é proporcionar lucro para a empresa. A empresa espera lucro e, para isso, o supervisor é aquele que acompanhará a produção full time para que todas as metas e objetivos sejam atingidos, intervindo quando necessário, buscando soluções, gerenciando conflitos, críticas e elogios e, principalmente, influenciando de forma positiva a fim de usarem suas habilidades para trabalharem e atingirem os resultados esperados.

Leia mais em www.sandrocan.wordpress.com

Porém, nos deparamos com situações que muitas vezes é exatamente o oposto do autogerenciamento. As falhas de gerenciamento no chão de fábrica levam a inúmeros problemas e dificuldades, como funcionários sem a aptidão necessária, a falta de uma definição clara das atividades a serem exercidas que acaba por obrigar os supervisores a direcionarem as tarefas o tempo todo, falta de interesse e aptidão para solucionar problemas na fonte e a não utilização do poder criativo dos funcionários na solução de problemas que enfrentam diariamente e repetitivamente e, para piorar, a falha de gerenciamento leva à falta de disciplina para seguir os padrões de trabalho. Em raríssimas circunstâncias, é capaz de produzir-se com estas falhas, porém o que não é observado é que a eficácia (ou o uso dos recursos tempo, dinheiro, equipamentos, pessoas, etc para obter-se determinando produto ou objetivo) destes processos pode ser ruim.

Além disso, muitos programas de melhoria falham pela falta de senso de propriedade das pessoas, elas não se sentem proprietárias daquele processo e sim sentem-se obrigadas a fazê-lo. Ao se sentirem obrigadas, um dos maiores fatores motivacionais acaba-se perdendo – o reconhecimento pelo esforço, pela habilidade, pela capacidade e pela criatividade de realizar um bom trabalho. A falta de senso de propriedade muitas vezes é causada pela falha de comunicação dos objetivos coletivos e das metas da empresa, e também pela falta de significado naquilo que os funcionários fazem. Cabe ao supervisor oferecer esta comunicação coletiva, ser o facilitador na missão de dar aos funcionários sentido naquilo que fazem e oferecer-lhes a oportunidade de desenvolverem toda a sua capacidade naquilo que fazem para que estas pessoas desenvolvam o senso de propriedade.

A questão da aptidão e habilidade é um fator importante a ser analisado. Muitos supervisores desconhecem a real habilidade de seus operadores, criando uma série de dificuldades durante o processo de fabricação, como alocação inadequada ou equivocada de mão de obra, superdimensionamento de mão de obra, excesso de estoques para cumprir metas de fabricação. Além disso, a falta de habilidade do operador influencia diretamente na qualidade do processo, no tempo de ajuste da máquina, no controle do processo e, principalmente, na qualidade do produto final. Esta falta de aptidão ocasiona inclusive paradas não programadas por quebra de equipamento. Cabe ao supervisor de fábrica ou de produção analisar seus operadores e buscar se relacionar com quatro grandes e importantes grupos, que são a alta gerência, os operadores, os grupos de apoio e os clientes.

Além de compartilhar as metas e objetivos da empresa com os operadores, fornecendo-lhes constante feedback, o supervisor de produção deve conduzir planos de treinamento e capacitação de seus operadores, buscando sempre melhorar o nível de controle e as habilidades necessárias para a correta execução das tarefas. Esta é uma missão da supervisão pois é baseado nas habilidades de seus operadores que as remunerações são baseadas, e não dos outros grupos relacionados acima.

O fundamental no papel do supervisor de fábrica que visa a melhoria contínua é entender que o foco da empresa deverá ser sempre o cliente, e não a própria eficiência. Porém, ao visar a própria eficiência, muitos supervisores preferem produzir grandes lotes com menos setups, acumulando estoques no meio da fábrica e aumentando custos e o tempo de resposta ao cliente pela falta de flexibilidade. Gerar estoques em processo faz com que o número de operadores necessários para movimentação e transportes seja maior, aumenta-se o risco de contaminação cruzada e esconde vários problemas de gerenciamento fabril, como por exemplo a falta de manutenção de equipamentos. Além disso, quando o foco é voltado para a própria eficiência, as reuniões que buscam solucionar problemas – como PDCA/MASP – tornam-se infrutíferas e cansativas, pois o interesse não é solucionar o problema e sim consertá-lo, independentemente se amanhã ou depois o problema volte a surgir. Se surgir, bastará consertá-lo novamente. Porém, quando não atacamos o problema na fonte, perde-se o que é de mais precioso para o chão de fábrica: tempo. Tempo consertando. Tempo de equipamento parado. Tempo de realocação de recursos. E a realocação de recursos leva a gerar estoques intermediários e faz com que o papel do supervisor seja o de apagador de incêndios, decidindo a movimentação dos estoques de um canto ao outro da fábrica para que as metas sejam cumpridas, ou seja, que a própria eficiência seja atingida, independentemente se isso signifique gastar dinheiro, recursos e tempo e, principalmente, irritar os clientes.

Iremos discorrer sobre a necessidade da aptidão e a necessidade de utilizar-se de métodos para solução de problemas visando não apenas a melhoria contínua, como melhoria de eficácia, foco no cliente e melhoria de comunicação entre supervisão e os grupos relacionados, lembrando sempre que a comunicação é o ponto de partida para qualquer processo de melhoria organizacional.

www.amputadosvencedores.com.br

“O site dos amputados e daqueles que defendem a causa da pessoa com deficiência”

No dia 21 de agosto de 1997 seria o dia em que mudaria toda a minha vida.
Trabalhava em uma empresa que fazia troca de transformador de alta tensão. Logo após o almoço saímos para fazer uma troca em uma chácara. Chegando ao local preparamos todas as ferramentas para executar o serviço. Logo em que subi a escada seria o momento em que levaria um choque de 13.800 volts,ficando pendurando ao poste e preso ao cinto, o que evitou que caísse lá de cima. Graças à equipe de resgate, que chegou logo ao local, eu fui retirado de cima.
Aí começaria toda uma longa historia em minha vida. Chegando ao hospital com os braços queimados e parte do pé esquerda machucado, fui parar direto na UTI, mas a preocupação não seria essa no momento, mas sim com a parte interna do meu corpo. Meu rim não estava funcionando e se ele não funcionasse eu estaria morto hoje. Fazia três dias que estava urinando sangue, mas graças a Deus ele começou a funcionar. Após passar isso, a nova preocupação seria em tentar recuperar os meus braços que estavam queimados, devido ao choque. Mas, infelizmente não teria, mas jeito e a única possibilidade seria a amputação dos braços. Eu estava inconsciente e não sabia o que estava acontecendo. A autorização para fazer a amputação ficou para os meus pais. O que não deve ter sido muito fácil para eles.
Após fazerem a amputação houve uma infecção nos braços e tive que voltar para a sala de cirurgia para amputar mais uma parte dos braços.
Depois começou a parte dos curativos. Quando a enfermeira chegava no quarto dava vontade de sair correndo. Com os braços abertos para fazer a limpeza senti uma dor insuportável. Então colocavam gazes na minha boca para poder gritar de dor e para que as outras pessoas não se assustassem com os meus gritos.
Passou a fase de curativos. Agora seria o momento de fazer uma plástica no que restou. O médico tirou a pele da minha perna para fazer o enxerto nos braços. Para essa cirurgia foi necessário ficar no hospital uns 40 dias.
Após a recuperação viria o momento de deixar os braços preparados para colocação das próteses. Mas, meu braço esquerdo, o qual sobrou o cotovelo, teria que aumentar mais ou menos 6 cm, através da colocação de um aparelho, chamado Ilizarove
Nesta cirurgia, coloca-se um aparelho com um monte de ferro dentro do osso. Nesse momento as dores foram insuportáveis. Mas, deu tudo certo. Quando fui tirar este aparelho tive um choque anafilático, causado pela anestesia. E lá fui eu parar na UTI de novo. Ocorreu tudo bem e fui embora no outro dia.
Agora teria que fazer um enxerto na pele que estava fina se não suportaria a prótese.
Vamos lá de novo para cirurgia. O médico tentou tirar a pele da barriga, mas houve rejeição. Tive então, que colar o braço na barriga por 30 dias. Aí, deu certo. A pele da barriga foi parar na ponta do braço. Essa cirurgia existe a mais de 50 anos. Depois de tudo isto já tinha feito mais de 11 cirurgias. e estava pronto para fazer colocação das próteses.
Hoje vivo muito bem sem os meus braços e a cada dia agradeço a Deus por ter me dado minha vida de volta.
Independente de ser um deficiente físico, amputado, hoje percebo que qualquer pessoa está sujeita a muitos preconceitos. Esses sempre vão existir.
Depois de ter passado por uma experiência como essa, dou valor muito mais na vida.
Consegui colocar minhas próteses e me adaptei muito bem.
Estou casado após o acidente e sou pai de um menino. E lutei muito para idealizar o site
http://www.amputadosvencedores.com.br.

Hoje estou fazendo palestras na área de segurança do trabalho e sipat.

AGRADEÇO AOS MEUS PAIS, MEUS FAMILIARES E AMIGOS PELO APOIO E PELA FORÇA QUE ME DERAM.

TAMBÉM AGRADEÇO ÀS PESSOAS QUE ME FIZERAM DESCOBRIR O QUE ERA O AMOR: A MINHA ESPOSA JANE E AO MEU FILHO VINICIUS.
e-mail para contato Flavio@amputadosvencedores.com.br

1- Preparação do Projeto
2- Business BluePrint
3- Realização
4- Preparação Final
5- Go-live e Suporte

Para os conhecedores desta metodologia sabem que apenas na fase de “Preparação do Projeto” é que teremos uma sub-fase efetiva relaciona a “gestão” do projeto, que é o “Planejamento inicial do e lançamento projeto”, nesta existirão tarefas como “Project Charter” e “Organização do Projeto”. Por mais estranho que possa parecer todas demais sub-fases, tarefas e atividades são totalmente focadas na implantação do projeto. E perguntas básicas como “qual o custo de uma determinada atividade?”, ou “como faço para comunicar aos interessados a evolução do projeto?” Estas e outro monte de perguntas não são respondidas com a metodologia ASAP, cujo foco sempre foi de garantir que todas “atividades operacionais” do projeto fossem concluídas.
Bem o mundo muda, evolui, e as pessoas também, e surge um guia de um conjunto de práticas em gerenciamento de projetos o Pmbok (Project Management Body of Knowledge), assim grandes corporações da época, e atualmente qualquer empresa, passaram a seguir este guia lançado pelo PMI (Project Management Institute), este guia possui uma distribuição de fases de projeto parecidas com o do ASAP, divididas em 05 (cinco) grandes processos:

1- Processos de iniciação
2- Processos de planejamento
3- Processos de execução
4- Processos de controle
5- Processos de encerramento

Estes por sua vez possuem um foco quase que total na gestão do projeto e não no processo de implantação, seus 42 (quarenta e dois) processos (em sua 4ª. edição) estão divididos em 09 (nove) áreas de conhecimentos, a saber:

1- Integração
2- Escopo
3- Tempo
4- Custos
5- Qualidade
6- RH
7- Comunicações
8- Riscos
9- Aquisições

Mas apesar de todos os processos ficam perguntas como “qual será o landscape do projeto?” ou “como será a estrutura organizacional do projeto?” Estas e outras perguntas até poderão ser respondidas dentro da metodologia preconizada pelo PMI, porem “você”, Gerente de Projetos é que deverá saber que existe a necessidade de responder a estas e outras séries de perguntas por fases distintas no ciclo de vida de seu projeto.
Então acredito que ficou um pouco mais claro, ou não, a atribuição ou o espaço de cada uma das metodologias dentro de um projeto, e sem dúvidas é possível entendermos como uma completa a outra e pode sim, ocorrer uma certa sobreposição em alguns casos, mas estes discutiremos em outra oportunidade, inclusive um pouco de ASAP Focus.

O trabalho do profissional secretário, geralmente, envolve o burocrático, ficando a seu cargo as tarefas administrativas rotineiras e o atendimento aos clientes internos e externos, em empresas públicas ou privadas. Eles atuam como apoio aos executivos, nos mais diversos níveis empresariais, organizam agendas, reuniões, viagens e, em muitos casos, planejam os eventos da empresa, efetuam compras e administram os assuntos pessoais do executivo.

Também faz parte de suas funções cuidar da manutenção e organização dos arquivos, da emissão e do despacho de documentos. Suas principais características são a organização, o planejamento, o controle, o dinamismo e a discrição. Ter boa memória também é um atributo necessário ao bom desempenho dos secretários.

Atualmente, assumindo funções mais estratégicas, eles atuam como agentes facilitadores dentro das organizações, precisam cumprir metas e auxiliar na solução dos mais diversos problemas, e, muitas vezes, coordenam e controlam equipes auxiliares.

De modo geral, têm amplos conhecimentos sobre os diversos projetos desenvolvidos pela empresa e sabem direcionar as informações às pessoas responsáveis por elas, pois, participam de reuniões para a redação de atas e os mais diversos documentos, muitas vezes confidenciais, passam por suas mãos, sendo necessária a máxima cautela ao lidar com esse tipo de informação; o sigilo e a discrição são imprescindíveis.

Num mercado de concorrência acirrada, em que o processamento das informações é veloz e as novas tecnologias se desgastam mais rapidamente, as empresas tiveram de se capacitar, ampliar a atuação e desenvolver produtos mais adequados a esse novo contexto. A globalização transformou o mundo num país sem fronteiras. Essas mudanças pelas quais as empresas passaram refletiram-se nos profissionais, que também tiveram de se adaptar a essa nova realidade para continuarem garantindo sua empregabilidade.

O secretário foi um profissional que precisou se adaptar às mudanças. No princípio, suas atividades se resumiam a atender ao telefone, datilografar algumas cartas ditadas pelos chefes e algumas vezes, servir o café. Porém, após a promulgação das Leis nº 7377, de 30/09/195 e nº 9261, de 11/01/96 que regulamentaram a categoria como profissão, novas habilidades passaram a ser solicitadas.

De acordo com Azevedo (2000, p. 145), “É exigido dessa profissional conhecimentos e habilidades em áreas diversificadas, como administração, economia, contabilidade, finanças, marketing, matemática financeira, legislação, recursos humanos, domínio de língua portuguesa, domínio dos idiomas inglês e espanhol – por influência do Mercosul -, tecnologia da informática, cultura geral, além de todas as técnicas profissionais necessárias para a execução do seu trabalho.”

Devido a seu conhecimento genérico, o profissional secretário tem a oportunidade de atuar nos mais diversos segmentos e, no desenvolvimento de suas funções, em muitos momentos, eles atuam, também, como investigadores, à captura das mais diversas informações. Sendo vistos, hoje, como profissionais multifuncionais.

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA: AZEVEDO, S. I. Secretária um guia prático. São Paulo: Senac, 2000.

Por Paula Pilastri
Blog: http://blig.ig.com.br/secretariaeficiente

ganha três letras

Antes23 letras

Depois 26 letras:

Entram K, w e y

Trema - desaparece em todas as palavras

Antes

Freqüente, lingüiça, agüentar*

Fica o acento em nomes como Müller

Depois:

Frequente, linguiça, aguentarDepoisAcentuação

1 - some o acento dos ditongos abertos éi e ói das palavras paroxítonas (as que têm a penúltimasílaba mais forte)

Antes

Européia, idéia, heróico, apóio, bóia, asteróide, Coréia, estréia, jóia, platéia, paranóia, jibóia, assembléia

* Herói, papéis, troféu mantêm o acento (porque têm a última sílaba mais forte)

Depois

Europeia, ideia, heroico, apoio, boia, asteroide, Coreia, estreia, joia, plateia, paranoia, jiboia, assembleia

Fonte de informação:http://www.antenada-e-reciclada.blogspot.com/

ganha três letras

Antes23 letras

Depois 26 letras:

Entram K, w e y

Trema - desaparece em todas as palavras

Antes

Freqüente, lingüiça, agüentar*

Fica o acento em nomes como Müller

Depois:

Frequente, linguiça, aguentarDepoisAcentuação

1 - some o acento dos ditongos abertos éi e ói das palavras paroxítonas (as que têm a penúltimasílaba mais forte)

Antes

Européia, idéia, heróico, apóio, bóia, asteróide, Coréia, estréia, jóia, platéia, paranóia, jibóia, assembléia

* Herói, papéis, troféu mantêm o acento (porque têm a última sílaba mais forte)

Depois

Europeia, ideia, heroico, apoio, boia, asteroide, Coreia, estreia, joia, plateia, paranoia, jiboia, assembleia

Fonte de informação: http://www.antenada-e-reciclada.blogspot.com/

http://www.sk.com.br/sk-idiom.html

Cheers
Prof.KAren

Uma das coisas em que mais acredito é que você deve manter sua confiança e sua capacidade de superar o momento, pois certamente dias melhores virão. Pensando nisso, eu tenho algumas dicas que, creio eu, podem contribuir para que você ao menos tente se manter bem:

Não finja que nada aconteceu. Chore, grite, deixe a emoção sair, mas não permita que ela renda mais que o tempo necessário para assimilar o que aconteceu e tomar as rédeas novamente da situação. Quanto mais rápido você se recuperar, melhor!

Não banque a vítima. Não comece a se crucificar, a se martirizar, a se perguntar “Por que isso foi acontecer justo comigo?” Isso pode acontecer com qualquer um, pode acontecer nas melhores famílias… Ninguém está isento de ser despedido, por melhor que profissionalmente seja. Na verdade, pense e procure entender o porquê isso aconteceu. Talvez, você possa compreender em que pode melhorar sua empregabilidade e investir mais em você mesmo.

Procure a ajuda da família e dos amigos. Eles com certeza lhe darão o conforto e o acolhimento necessários em um momento como este. Além disso, peça também para que divulguem o seu currículo aos seus conhecidos e amigos.

Procure manter-se ativo, movimente-se, aja! Com certeza, isso lhe fará se sentir bem, seja fazendo alguma atividade física ou mental. A idéia aqui é se sentir produtivo, de bem com a vida. Se puder fazer as duas atividades, melhor ainda.

Mantenha-se atualizado. Na internet, existem hoje diversas opções, muito boas inclusive, de cursos a distância, gratuitos ou pagos. Há também tutoriais, apostilas, sites com conteúdo excelente. Enfim, material para se manter atualizado não falta!

Queira realmente sair da posição (incômoda) em que se encontra. Parece estranha esta dica, mas não é. Há pessoas que inconscientemente preferem estar assim, desempregadas, embora aparentemente se posicionem ao contrário. Isso acontece, provavelmente, por estarem com baixa auto-estima. Deseje, de verdade, arrumar um emprego novamente e saia dessa!

Aproveite o empurrão e abraçe a mudança. Esteja aberto para novas possibilidades, pois elas sempre existem. Será que não é hora de você rever os seus conceitos? Quem sabe não é o momento de pensar novamente naquele empreendimento que você sempre quis fazer e nunca teve coragem sequer de escrevê-lo no papel? Ou, quem sabe, considerar outras modalidades de se empregar? Organize suas idéias!

Mantenha-se confiante. Não duvide, não tenha pena de você. Mude o que for necessário mudar e mantenha a confiança. Reveja o passado, aprenda com ele, aprenda com os seus erros. Só consegue ir adiante quem é capaz de confiar em si mesmo. Já viu o vídeo do Steve Jobs?

Colegas,

Já inserimos o banner de doação para as vitimas em Santa Catarina, na PÁGINA PRINCIAPAL de nosso fórum. Desta forma todos aqueles que visitarem o fórum no yahoo http://br.groups.yahoo.com/group/redeindustrial/ certamente irão lêr a mensagem de doação, com os dados de depósito.

Agora vamos inserir no site oficial da Rede Industrial !

Mesmo aqueles que perderam o email da Aléxia, poderão, a qualquer momento, verificar os dados para conta.

Iremos deixar o banner de doação, em substituição ao logo da rede industrial, até o dia 31/12/2008.

Se cada um depositar um pouco, este pouco se tornará em muito que beneficiará milhões de crianças, etc.

Conversei ontem com um Engenheiro, que perdeu casa, carro, e faleceu soterrado dois de seus três filhos!

Muito triste, chocante ! Pode acontecer com qualquer um de nós, realmente.

A exemplo da colega Carla, podemos nos sentir impotentes, só NÃO podemos ficar inoperantes. TEMOS QUE AGIR ! Pessoas ainda estão morrendo, e precisam de nossa pequena ajuda.

Abrahão Lima
Rede Industrial

Autor:Geison Aguilera
geison.aguilera@terra.com.br
Informe-se sobre o workshop que acontecerá no dia 29/11/2008 no Rio de Janeiro

O encontro será realizado de 17 a 20 de novembro, em Manaus, reunindo grandes grupos de pesquisa que atuam na Amazônia, em especial o Programa de Grande Escala da Biosfera-Atmosfera na Amazônia (LBA), a Rede Temática em Modelagem Ambiental da Amazônia (Geoma) e o Programa de Pesquisa em Biodiversidade (PPBio).

Serão divulgados resultados inéditos sobre a biodiversidade, o clima e o uso e cobertura da Terra na Amazônia e também que serão avaliados os diferentes cenários de alteração ambiental provocados pelo desmatamento e pelo aquecimento global.

A idéia é que o debate destaque as sinergias, cooperação e integração dos trabalhos, resultando em propostas interdisciplinares que conduzam a uma reflexão sobre o presente e os cenários futuros da Amazônia.

Promovem o evento o Ministério da Ciência e Tecnologia (MCT), o Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais (Inpe), o Instituto Nacional de Pesquisas da Amazônia (Inpa), o Museu Paraense Emílio Goeldi (Mpeg) e o Laboratório Nacional de Computação Científica (LNCC).

http://www.lbaconferencia.org/lbaconf_2008/port%E2%80%9D%20target=

fonte:
http://www.agencia.fapesp.br/materia/9662/agenda/conferencia-internacional-amazonia-em-perspectiva.htm

Foz do Iguaçu (PR) receberá, nos próximos dias 23 a 25 de novembro, representantes de governos de mais de 30 países que farão parte do Fórum de Águas das Américas. O encontro será uma preparação para o Fórum Mundial da Água (World Water Forum), a ser realizado na Turquia,em março de 2009.

Convocado a cada três anos, o Fórum Mundial é uma iniciativa do Conselho Mundial da Água, organização dedicada a analisar políticas mundiais sobre a água e com o objetivo de responder à crescente preocupação global com a enorme pressão exercida pelas populaçõeshumanas sobre os recursos hídricos.

O desmatamento, as mudanças climáticas, o uso indiscriminado de agrotóxicos, a erosão de solos e a poluição industrial e urbana são alguns dos principais fatores que põem em risco o abastecimento de
água no futuro próximo. Segundo projeções da ONU, se não forem tomadas medidas corretivas agora, em 2050 praticamente metade da população mundial sofrerá com falta de água.

Por conta disso, o tema está cada vez mais presente nas agendas de governos, como comprova a realização do Fórum de Água das Américas,uma iniciativa conjunta de diversas instituições, entre elas o Americas Regional Consortium, a Agência Nacional de Águas (ANA), a Itaipu Binacional e o governo do Paraná, entre outras.

A programação do encontro está dividida entre as regiões geográficas (América do Sul, Central, do Norte e Caribe) e finaliza com uma plenária que reunirá os resultados das discussões de cada sessão. A idéia é gerar compromissos políticos e metas a serem cumpridas pelos participantes nos próximos anos.

No caso da América do Sul, foi realizada uma reunião preparatória no último mês de setembro, em Montevidéu (Uruguai), que reuniu governos, sociedade civil e instituições de ensino e pesquisa de 10 países.
Entre as prioridades apontadas pelos participantes, além de alocar mais recursos financeiros para viabilizar o acesso à água e ao saneamento básico, está a necessidade de cada país elaborar seu plano
nacional de recursos hídricos, assim como vem fazendo o Brasil. Um documento contendo esses e outros temas apontados pelos países servirá como base para as discussões regionais do Fórum.

Entre as participações confirmadas para o evento estão o ministro do Meio Ambiente, Carlos Minc, o diretor-presidente da Agência Nacional de Águas (ANA), José Machado, o presidente do Conselho Mundial da Água, Loïc Fauchon, e do vice, Benedito Braga, e dos diretores-gerais brasileiro e paraguaio da Itaipu Binacional, Jorge Samek e Carlos Mateo Balmelli, respectivamente.

Programação paralela
Em paralelo ao Fórum de Águas das Américas, será realizado o V Encontro Cultivando Água Boa, promovido pela Itaipu Binacional. Os dois eventos terão uma abertura única no dia 23 de novembro e têm programações distintas nos dois dias que seguem.

O Cultivando Água Boa, programa socioambiental da Itaipu que promove ações de educação ambiental, correção de passivos da agropecuária, conservação da biodiversidade e conversão de atividadeseconômicas para uma produção sustentável nos 29 municípios da Bacia Hidrográfica
do Paraná 3 (região Oeste do Paraná), realiza anualmente encontros que reúnem os mais de 1.200 parceiros do programa, além de lideranças comunitárias e beneficiários da iniciativa. Os encontros servem para discutir os resultados e reavaliar as metas e propostas.

Além de palestras como as de Eduardo Mestre, presidente da Tribuna da Água da Expo Zaragoza, de Leonardo Boff, teólogo e ativista ambiental, e de Loïc Fauchon, presidente do Conselho Mundial da Água, o evento contará com oficinas temáticas sobre Gestão de Bacias Hidrográficas,
Agricultura Sustentável, Plantas Medicinais, Gestão de Resíduos e Inclusão Social, Educação Ambiental, Piscicultura e Aqüicultura, Energias Renováveis e Edificações Sustentáveis, Juventude e Meio
Ambiente, Patrimônio Natural e Histórico-Cultural e Sustentabilidade de Comunidades Avá-Guarani.

Para mais informações e inscrições:
Fórum de Águas das Américas: http://www.ana.gov.br/arc/
Cultivando Água Boa: http://www.itaipu.gov.br/vcab/pt-br

Este desenvolvimento e alcançado atraves do desenvolvimento sustentavel e da aplicação consciente dos recursos naturais e seu reaproveitamento para manutenção da natureza, do homem e da tecnica desenvolvida em milhares de anos.

A partir da criação da ISO ambiental, que gerencia o impacto ambiental causado por obras e extrações de materias primas da natureza para a elaboração de produtos, surgiu uma preocupação das empresas de materem processos que possam retardar o impacto que seu trabalho acarreta osa meio ambiente, diminuindo o impacto e preservando ao maximo o ambiente que os rodeia com programas ambientais e sociais que possam diminuir o impacto causado.

Quanto maior a obra e o volume de recursos naturais modificados e/ou transformados, mais ações de preservação tornam-se necessários para o melhor desenvolvimento e conservação dos recursos disponiveis.

Na ultima decada ouve uma grande transformação dos recursos naturais disponiveis nas diversas regiões do planeta, com o aumento da produção mundial.

Novas tecnologias e novos sistemas de fabricação diminuiram e muito o preço dos produtos, aumentando o consumo e facilitando a sua fabricação.

Quando se deu o “boom” da gestão da qualidade, meu chefe queria certificar de todo jeito o laboratório, lutou, divulgou e até exigiu que alguns responsáveis fizessem tarefas com relação aos requisitos da norma e os mesmo nem sabiam por que o faziam.

Por certo não conseguiram a certificação, sinto que algo me chamou atenção, ISO mesmo a norma conseguiu, mais uma fã.

Pois bem, esta estória se deu em 1999 e hoje 2008, vejo claramente que a coisa não é bem assim, antigamente sim norma, requisito ponto alguma coisa era chique, era moda e aquele que detinha de certificados, realmente considerava-os quadrinhos pendurados na parede para ganhar o cliente.
A cada dia vemos empresas (posso dizer grandes empresas), se adequando as normas, porque as mesmas ditam como deve ser realizado e bem feito um trabalho, e os clientes exigem cada vez mais, um produto com qualidade, um bom atendimento, um feedback com relação as suas reclamações e expectativas.

Colaboradores na organização devem ter comprometimento, a alta direção envolvimento, para que a melhoria continue e as ferramentas que a qualidade nos presenteia, seja executada com eficiência.
Falando em cliente, os mesmos estão a cada dia mais exigentes, por qualidade, rapidez, preço acessível, toda organização deve atentar-se a ISO.

E digo mais primeiro o tratamento interno, ISO mesmo os gestores devem se envolver, a qualidade deve ser divulgada e vou mais além, deve ser entendida por todos, desde o chão de fabrica até a alta direção.

Afinal moda é algo que passa depois de alguns anos, mas envolvimento e comprometimento se instalam e permanecem para sempre.

Não me canso de sonhar, afinal sou uma profissional do Sistema de Gestão da Qualidade (amo a dona norma), porém peço sempre que Deus me de forças para modificar o que posso e paciência nas coisas que não consigo modificar.

Efeito na documentação traz a união dos mesmos fazendo com que diminua a quantidade de papéis elaborados e controlados.

Efeito sobre as pessoas, tempo e custos traz eficácia com relação a treinamentos, pois o colaborador é convocado uma só vez em requisitos comuns e também nos conceitos do SGI. Com isso ganhamos tempo e os custos tornam-se reduzidos, pois é possível aperfeiçoar o planejamento das auditorias.

Algumas empresas no mercado não só crescem de forma estrondosa quando são certificadas, como também ganham confiança de seus clientes, pois a norma dita o que deve ser feito, mas a melhoria contínua depende dos colaboradores e principalmente da alta direção dentro da organização.

Podemos descrever o Departamento da Qualidade, como sendo o envolvimento e comprometimento que são formados somente de colaboradores que trabalham diretamente com Sistema de Gestão, e dessa forma a organização não caminha, a empresa estaciona e quando vê seu concorrente se sobressair no mercado ainda reclama.

A visão do envolvimento e comprometimento descreve bem o que um Departamento de Qualidade, e o pensamento de que a norma dita somente, Controle de Papeis e não Conformidade vai contra os princípios de uma organização que tem a consciência desta poderosa ferramenta, pois o compromisso, a melhoria contínua da organização, a satisfação de seus clientes, a redução dos custos, a limpeza e a higiene, o treinamento, a inovação de seu produto, o envolvimento com meio ambiente, saúde e segurança do colaborador na organização e a padronização, descrevem uma organização madura.

Estas preposições “de e da” geram um grande diferencial na organização, um é totalmente benéfico e o outro caminha em círculos.

Dou parabéns às organizações que optam pela alternativa “Departamento de Qualidade”, pois elas sempre estão com as portas abertas as críticas construtivas.